Alcool et drogues au travail

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Alcool et drogues au travail

Message par Cha le Lun 16 Mai - 2:08

alcool, drogue et travail

Quand l'employeur voit dans l'ébriété ou la consommation de drogue sur le lieu de travail une simple faute professionnelle susceptible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement , le juge prud'hommal peut y voir effectivement une faute mais également un état d'addiction donc une maladie qui peut en outre avoir pour origine des conditions de travail particulièrement difficiles dans l'entreprise.

En cas de litige concernant un licenciement pour ébriété ou usage de drogue le juge prud'hommal s'assurera d'abord que cet usage n'a pas été toléré par l'employeur et que celui-ci a satisfait aux exigences légales en matière de prévention de ce type de risque.
L'employeur est en effet garant de la santé au travail de ses salariés QUELQUE SOIT LA TAILLE DE SON ENTREPRISE .

responsabilité employeur

L'employeur devra donc justifier avoir averti le salarié de la règle prévalant dans l'entreprise en matière de drogues et alcool et avoir mis en oeuvre des dispositions de prévention. C'est d'autant plus important que les usages dans certains métiers sont traditionnellement laxistes.
Pour attester de la prise en compte collective de ce problème dans le cadre de la législation l'employeur pourra présenter :
- l'annexe au contrat de travail signée du salarié précisant qu'il lui a été remis un réglement intérieur lors de son embauche
- les dispositions du réglement intérieur relatives à l'interdiction de l'ébriété ou de la consommation de drogues sur les lieux de travail
- les dispositions du document unique d'évaluation des risques* ainsi que le plan de prévention permettant de limiter les conséquences de l'emprise de la drogue ou de l'alcool au travail.
(* institué par la loi du 31/12/91 - décret d'application du 5 novembre 2001 qui a fait suite à la catastrophe d'AZF et circulaire d'application du 18 avril 2002)
- Les éventuels comptes-rendus de réunions ou enquêtes des représentants du personnel afférents au sujet : délégués du personnel ou CHS-CT s'ils existent.


Concrètement le réglement intérieur qui est établi en collaboration avec les représentants du personnel s'il y en a, en collaboration avec le médecin du travail et transmis pour homologation à l'inspection du travail doit comporter :
une interdiction de se présenter sur les lieux de travail en état d'ébriété ou sous l'emprise d'une drogue ce qui suppose que ces substances n'aient pas été non plus consommées en dehors des lieux de travail et notamment lors des pauses de déjeuner.
Les méthodes de contrôle retenues pour établir la consommation d'alcool ou de drogue : il peut être prévu notamment en cas d'utilisation d'un véhicule ou d'une machine présentant des dangers que le salarié devra se soumettre à un alcootest ou un test de consommation de drogue si son encadrement le lui demande * .
Les modalités de recours contre ce test doivent être prédéterminées ainsi que
la hiérarchie des sanctions si les faits de prise de drogues ou d'alcool sont établis.

( * l'arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2002 pourvoi : 99-45878 est particulièrement éclairant sur le sujet)

Ce réglement doit être connu de tous : il est donc remis contre signature lors de toute embauche et s'il est modifié redistribué à tous dans les mêmes conditions.

L'employeur doit avoir identifié les risques liés à l'emprise de la drogue ou de l'alcool au travail sur le "document unique d'évaluation des risques" et indiqué les mesures de prévention prises en concertation avec le médecin du travail : il est particulièrement utile de prendre contact avec le médecin du travail dont dépend l'entreprise pour mettre en place un protocole de signalement des cas et voir avec lui ce qui peut être proposé aux salariés concernés et ce avant toute survenance d'incident

Si l'entreprise est dotée de représentants du personnel , ils feront une enquête sur les circonstances des indicents.
Devant les conseils de Prud'hommes C'est la cohérence de la démarche de prévention de l'employeur et son aspect collectif - garante d'objectivité - qui sera appréciée en cas de litige (travail fait en liaison avec la médecine du travail, les représentants du personnel et l'inspection du travail avant toute survenance d'incidents)

responsabilité salarié

Deux situations peuvent se présenter : une prise de drogue ou d'alcool occasionnelle ou récurente.

PRISE DE DROGUE OU D'ALCOOL OCCASIONNELLE
Le salarié a pour première obligation de se conformer aux instructions de l'employeur donc au réglement intérieur pour autant qu'il ait pu en prendre normalement connaissance.

Si les règles établies par le réglement intérieur sont claires , le juge va apprécier le niveau de gravité des faits reprochés en fonction de ces règles prédéterminées pour juger de la proportionalité ou pas de la sanction.

Cette appréciation de la gravité des faits ne se fonde jamais exclusivement sur le jour précis de l'incident mais sur l'ensemble de la carrière du salarié.*

( * l'arrêt du 24 février 2004- N° de pourvoi : 02-40290 éclaire ce point précis)
Il doit y avoir dans toute sanction une proportionnalité : "la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait bu pendant son temps de pause un verre d'alcool offert par une société prestataire de service dans les locaux qui lui étaient réservé, a pu décider que ce manquement occasionnel aux dispositions du réglement intérieur ne constituait pas une faute suffisamment sérieuse pour justifier son licenciement
( 18 décembre 2002 - N° de pourvoi : 00-46190 )

Dans l'hypothèse d'une personne qui aurait bu plus de que raison pendant la pause déjeuner on aurait pu parfaitement lui signifier sur le champ une mise à pied d'une demi journée avec obligation de prendre les transports en commun pour rentrer chez elle en prenant simplement soin de lui signifier cela en présence d'une personne de son choix qui l'assistera au cours de l'entretien.
En effet tout prononcé de sanction qui peut avoir une incidence sur l'avenir professionnel de la personne doit être fait en présence d'un tiers choisi par l'intéressé. Ensuite on matérialisera la sanction par un courrier confirmatif qui restera au dossier de l'intéressé en cas de récidive.

Si le salarié n'est pas d'accord avec cette sanction il saisira en premier lieu les voies de recours internes définies dans l'entreprise (d'où l'intérêt de prévoir ces mécanismes en liaison avec les représentants du personnel) ou , à défaut , le conseil des prud'hommes.

La récidive en ce domaine même si elle est ponctuelle et surtout si elle met en jeu la sécurité de collègues ou du public devient passible d'un licenciement pour faute grave * . ( * l'arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2002 pourvoi : 99-45878 précité donne un exemple de mise en danger de la vie d'autrui)
PRISE RÉCURENTE DE DROGUE OU D'ALCOOL

En général dans ce cas on n'a rarement des incidents permettant de mettre en oeuvre la procédure précitée mais une perte d'efficacité et des risques d'accidents dûs à l'imbibation pratiquement continue du salarié par des substances toxiques en général prises en dehors des lieux de travail .
Juridiquement on se trouve en présence d'une addiction qui est une "maladie" dont on ne peut prévoir le terme. Le licenciement pour "maladie" est illégal : l'article L 122-45 du code du travail précise :
".... aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ..... en raison de ..... de son état de santé ou de son handicap. "

Dans la mesure où l'on peut trouver un poste aménagé en liaison avec le médecin du travail le temps d'une cure de désintoxation par exemple , on n'ajoutera pas la perte de l'emploi à la maladie qu'est la dépendance aux drogues ou à l'alcool .
Le code du travail met en effet à la charge de l'employeur en cas de maladie la recherche d'un reclassement en liaison avec le médecin du travail . Ce reclassement peut être momentané et à temps partiel : par exemple un mi-temps thérapeutique sur le même poste de travail (travail le matin, soins l'après midi)

L'impossibilité totale de reclassement se solde par un licenciement pour inaptitude physique à la tenue de l'emploi après avis des représentants du personnel , L'employeur dans la lettre de licenciement prend simplement acte de "l'inaptitude" prononcée par le médecin du travail .
Il est donc de l'intérêt de l'employeur d'avoir mis en place avec le médecin du travail un procedure de suivi des salariés en état de dépendance à l'alcool ou aux drogues avant toute difficulté pour qu'on ne soit pas dans l'improvisation .
En effet, si cette procédure n'existe pas il ne reste que deux solutions peu aisées à mettre en oeuvre pour se séparer d'un salarié devenu improductif voire dangereux du fait de son addiction .
La jurisprudence a tempéré les dispositions de l'article L 122-45 du code du travail et autorisé le licenciement en cas de désorganisation objective du service, de l'atelier ou de l'équipe nécessitant le remplacement du salarié fréquemment absent du fait de sa maladie.
Ecarter une personnne en état d'addiction nécessitera alors une gestion très attentive de ses absences et de ses remplacements pour parvenir à constituer un dossier justifiant de la désorganisation de son service de son atelier ou de son équipe. Cette désorganisation est d'autant plus difficile à justifier que l'on est nombreux dans l'équipe et qu'il y a plusieurs personnes susceptibles d' exercer les mêmes fonctions.

La rupture du contrat de travail - si elle est justifiée- est alors imputable au salarié sans être fautive de sa part.
La consommation d'alcool ou de drogues peut aussi aboutir à une insuffisance professionnelle constatée par des erreurs continuelles dans les processus de production.

Là encore il faut que ces erreurs soient effectives et directement imputables au salarié et qu'elle aient des conséquences suffisamment graves pour l'entreprise pour que licenciement pour insuffisance professionnelle soit justifié.

La rupture du contrat de travail - si elle est justifiée - quoiqu'imputable au salarié n'est pas fautive de sa part.

Dans le licenciement pour insuffisance professionnelle on estime en effet que l'employeur a fait une erreur de jugement en confirmant le salarié dans son emploi après la période d'essai de celui-ci.
[u]

Cha

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