Procédure entretien disciplinaire licenciement

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Procédure entretien disciplinaire licenciement

Message par Cha le Lun 16 Mai - 1:17

Procédure de licenciement : qui peut assister à l’entretien préalable ? (02/03/2009)

L’entretien préalable est un moment essentiel de la procédure de licenciement. Il doit permettre à l’employeur et au salarié de confronter leurs points de vue sur la mesure envisagée. Chacun d’entre eux peut se faire assister, mais sous certaines conditions.

Assistance du salarié. Le droit du travail distingue deux cas de figure :
• si l’entreprise a des représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste dressée par le préfet. La lettre de convocation doit alors mentionner cette possibilité et les adresses où le salarié peut consulter cette liste.

Assistance de l’employeur. Rien n’est prévu explicitement dans le Code du travail. Ce sont donc les juges qui ont encadré l’assistance de l’employeur. Sur le principe, celle-ci est autorisée. Mais deux limites sont posées :
• l’employeur ne peut pas se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise. À titre d’exemple, la présence d’un avocat rend la procédure irrégulière ;
• l’entretien préalable ne doit pas se transformer en enquête.

Exemple :
Ainsi, il a récemment été jugé que la présence de quatre personnes (le directeur, deux vice-présidents et la trésorière de l’association) au cours de l’entretien avait pour effet de « détourner » la procédure de son objet.
En revanche, un cadre qui aura été en contact direct avec le salarié (ou ayant eu à superviser son travail) pourra assister l’employeur.


Cas particulier. Lorsque l’entretien a lieu à l’occasion d’une rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister selon les mêmes conditions que ci-dessus. S’il utilise ce droit, il devra en informer l’employeur, qui pourra alors faire venir :
• soit une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
• soit, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou un autre
• employeur relevant de la même branche


- faute lourde
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Graduation sanction



Sachant qu'à partir de la faute qualifiée de "grave" outre le licenciement , des sanctions financières sont prises à l'encontre du salarié , la tendance du salarié consistera à minimiser la gravité d'une faute , celle de l'employeur à en aggraver la portée .

L'une est l'autre de ces attitudes sont à proscrire et devant un Conseil des Prud'hommes l'objectivité est toujours appréciée .

Dans l'échelles des sanctions disciplinaires pour fautes professionnelles le licenciement est la plus grave des sanctions ce qui veut dire que toute faute ne doit pas nécessairement aboutir à un licenciement : Voir notre article sur les sanctions disciplinaires

Le degré de gravité de la faute est étudié en fonction de son contexte. les éléments suivants doivent être pris en compte :

- la nature de la faute,
- le fait qu'elle soit isolée ou au contraire répétée.
- la nature des fonctions et la place du salarié dans la hiérarchie,
- son ancienneté dans l'entreprise.
- son passé : a-t-il eu jusqu' aux faits un comportement irréprochable,
- au contraire a-t-il déjà été sanctionné pour des faits analogues.
- la tolérance antérieure de l'employeur : si l'employeur a toléré pendant un certain temps le comportement incriminé , il ne serait pas légitime de brusquement le sanctionner.

Les juges pour établir le degré de gravité de la faute doivent uniquement s'en tenir aux faits allégués dans la lettre de licenciement et peuvent les requalifier en descendant l'échelle des fautes :

"Le juge doit rechercher si les faits reprochés au salarié à défaut de caractériser une faute grave ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement" (Cass soc 21.10.98 RJS 12/98 n° 1455)

De la plus grave à la moins grave l'échelle des fautes est la suivante :
- faute lourde (volonté de nuire)
- faute grave (assortie à des sanctions financières, outre le licenciement )
- cause réelle et sérieuse de licenciement
- faute légère ne pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement


Le Conseil des Prud'hommes n'étudiera que les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement. Il n'est donc pas possible , après coup , de faire valoir des fautes sur lesquelles le salarié n'aura pas eu l'occasion de s'expliquer lors de l'entretien préalable au licenciement.

Le principe est l'exécution de "bonne foi" du contrat de travail qui suppose que tout différent puisse toujours être discuté entre les parties au litige c'est à dire l'employeur et le salarié.

D'ailleurs , une fois le licenciement prononcé pour une motivation , on ne peut en changer même si l'on découvre de nouveaux faits qui auraient pu aggraver la sanction VOIR JURISPRUDENCE
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JURISPRUDENCES sur le licenciement pour faute.
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EXEMPLES

On ne trouvera ici que quelques exemples jurisprudentiels à titre indicatif . La base de données de LEGIFRANCE comporte des milliers d'arrêts sur autant de type de "fautes" : Vous êtes donc invité à faire des recherches sur cette base en fonction de la nature du fait fautif qui vous occupe.
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EXEMPLE : l'appréciation de l'absence injustifiée ou de l'abandon de poste
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Toute absence à l'heure et au jour prévu pour la reprise normale du travail est une absence injustifiée si vous n'avez pas averti votre employeur d'un éventuel retard ou d'une absence et ne les avez pas motivés.
Ex: si vous n'avertissez pas au plus vite que vous bénéficiez d'un congé maladie ou que votre précédent congé maladie est reconduit.
En général on parle d'abandon de poste quand l'absence a été assez longue

Il est certain qu'une absence injustifiée ou un abandon de poste est une faute professionnelle dont la sanction peut aller de l'avertissement au licenciement.
Si l'employeur se fonde sur l'abandon de poste pour justifier un licenciement cela suppose que cela entraine pour l'entreprise des conséquences négatives importantes;
dès lors s'il reste sans réaction devant l'absense du salarié pendant plusieurs mois et s'il ne respecte pas le délai d'un mois au maximum entre la 1ière convocation à un entretien préalable et le licenciement effectif,même si le salarié ne s'est pas présenté à la première tentative d'entretien préalable et qu'une seconde a été organisée , c'est que l'impact sur la vie de l'entreprise de l'absence du salarié n'était pas si grave que cela et le licenciement qui est la plus lourde des sanctions possibles est réputé sans cause réelle et sérieuse.

Il entre dans l'appréciation de cette faute :
- le fait qu'elle soit isolée ou au contraire répétée.
- la nature des fonctions et la place du salarié dans la hiérarchie,
- son ancienneté dans l'entreprise.
- son passé : a-t-il eu jusqu' aux faits un comportement irréprochable,
- au contraire a-t-il déjà été sanctionné pour des faits analogues.
- la tolérance antérieure de l'employeur : si l'employeur a toléré pendant un certain temps le comportement incriminé , il ne serait pas légitime de brusquement le sanctionner.

On considère que l'absence injustifiée peut désorganiser le fonctionnement d'un service surtout si elle est répétitive, surtout si vous travaillez en équipe et qu'il faut en votre absence réorganiser la journée de travail , ou si vous êtes au contact du public qui est reçu à heure fixe ce qui nécessite votre remplacement impératif ou tout simplement parceque votre attitude peut induire un laxisme inacceptable dans l'entreprise.

Il ne faut donc pas prendre à la légère les avertissements de l'employeur en ce domaine car la sanction peut aller jusqu'au licenciement pour cause réelle et sérieuse.

NB : dans les contrats d'intérim le fait le premier jour de ne pas prendre ses fonctions entraine la rupture du contrat aux torts du salarié avec risque de demande de dommages intérêts de la part de l'entreprise d'intérim, le travail ne peut être légalement rompu que pendant la période d'essai encore faut-il avoir commencé à travailler , ensuite le régime est celui de l'absence injustifiée précedemment décrite.

Un peu de jurisprudence à l'occasion du licenciement d'un salarié représentant du personnel
- s'agissant de retards , ce n'est que s'ils sont répétés et nuisent à la bonne marche de l'entreprise qu'ils peuvent constituer une faute suffisamment grave de nature à justifier le licenciement d'un salarié protégé . A l'inverse un absentéÏsme très ponctuel ne peut légitimer un licenciement ((Min du travail c/ SA des établissement de teinture et d'impression de Tournon rec Leb T p 943- CE 6/3/87 Sté "les terreaux de france" rec Leb T p 977 - CE 21/9/90 Sté stein Fasel rec Leb T p 1017)
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EXEMPLE : Le vol
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Sur l'appréciation de la gravité du vol des références de la Cour de cassation à tître d'exemples:

Vol à l'étalage d'un employé d'une société de gardiennage
Dans le sens de l'employeur : Un agent de surveillance d'une société de gardiennage a commis un vol à l'étalage en dehors de son temps de travail et au préjudice d'une société cliente de son employeur.
Le licenciement a été considéré comme fondé car une entreprise de gardiennage " a l'obligation d'avoir un personnel dont la probité ne peut être mise endoute ... le vol à l'étalage, commis par l'intéressé , l'avait de plus été au préjudice d'une entreprise qui était la cliente de (l'employeur), ce qui avait entrainé un retentissement sur le crédit et la réputation de celui-ci."
"Vol" dans un mac do
Dans le sens du salarié
La Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 21 Mars 2002 casse la décision du Conseil des prud'hommes de Nancy qui reconnaissait justifié le licenciement d'un employé d'un McDonalds qui avait donné deux hamburgers à des clients qu'il connaissait . Le salarié justifiait son acte en indiquant que ces produits n'étaient plus susceptibles d'être vendus d'après les règles internes du fast-food . La Chambre sociale de la Cour de cassation estime que "l'unique cession gratuite à des clients de l'employeur de produits d'infime valeur marchande n'est pas une cause sérieuse de licenciement". L'affaire est renvoyée pour être rejugée devant le conseil des prud'hommes de Briey en Meurthe et Moselle qui statuera sur la réintégration du salarié si celui-ci le souhaite et les indemnités auxquelles il a droit.La cour de cassation estime qu'il n'y a pas eu vol dans cette affaire .
jurisprudence à l'occasion du licenciement d'un salarié représentant du personnel
De même s'il est certain que le vol est en principe un motif de licenciement (CE 18/11/83 Robbe rec Leb T p 889- CE 11/6/90 Sté Stein Fasel rec Leb T p 1017) , il n'en va pas de même si l'on se situe au niveau d'un "simple moment d'égarement" (CE 28/4/89 Sté Nouvelles Galeries req n° 73.068 - CE 11/2/98 SA Monoprix rec Leb pour le vol de deux lots d'éponges et d'une brioche d'une valeur totale de 49.50F
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EXEMPLE : le jeu au bureau
Pour une pratrique du jeu au bureau cela peut aller jusqu'à la condamnation en correctionnelle

INTRODUCTION SUR LA MOTIVATION DU LICENCIEMENT

Dans tous les cas de licenciement le Conseil des prud'hommes vérifiera si les conditions de validité de la décision de licencier sont remplies c'est à dire :
• - L'énonciation d'un motif de licenciement , objet de la présente fiche mais également
• - Le caractère réel et sérieux du motif de licenciement
• - Le fait que votre cas n'entre pas dans une des limitations au droit de licenciement de l'employeur
• - Fiche de jurisprudence sur les éléments précités
Pour forger sa conviction le Conseil des Prud'hommes examinera :
- Les éléments de preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciementEn leur absence , le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse ce qui donnera lieu à des sanctions
Pour une bonne étude de votre dossier et notamment pour infirmer ou valider la motivation de votre licenciement , nous vous invitons à étudier votre dossier avec:
• - la fiche d'analyse chronologique d'un dossier de licenciement
• - et pour un licenciement économique , la fiche d'analyse financière de votre entreprise
Nous abordons ci-après l'obligation de la motivation du licenciement
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Plan de l'article :
• La motivation du licenciement : une obligation
• Jurisprudence
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Le motif du licenciement
c'est depuis la Loi du 13 Juillet 1973 que la validité du licenciement est subordonnée à l'existence d'un motif , d'une cause de nature à le justifier ce qui permet au salarié d'éventuellement contester le bien fondé du licenciement.
La motivation du licenciement est un des éléments du droit du travail continuellement contesté par les employeurs or c'est une dispositions qui a fait l'objet de la signature par la France de la convention 158 de l'OIT (Organisation Internationale du Travail).
Qu'est ce donc qu'un pays qui priverait ses citoyens du jour au lendemain de tout moyen de subsistance sans motif si ce n'est une dictature ?
A moins bien évidemment qu'il existe dans le pays des dispositifs qui prennent en charge le salarié privé d'emploi c'est la sécurisation des parcours professionnels contre partie actuellement trop peu développée en France et qui l'est plus dans un pays comme le Danemark.
Pas de flexibilité sans sécurité donc et pour l'heure le CPE est mort né dans la rue et le CNE a été condamné par l'OIT - Nous en restons donc à la motivation obligatoire des licenciements.
• 1°) Une lettre de licenciement qui ne comporte pas de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui entraine d'office son indemnisation.
• 2°) De plus l'énoncé de n'importe quel motif ou d'un motif imprécis ne rend pas le licenciement valide voir JURISPRUDENCE N°1
• 3°) Le licenciement ayant des conséquences importantes pour le salarié , il est impératif que sa motivation soit en outre réelle et sérieuse . Voir notre article concernant cette notion .
• 4°) On ne peut par ailleurs changer de motif de licenciement en cours ou en fin de préavis voir JURISPRUDENCE N°2
Pour plus d'informations voir ACTION JURIDIQUE N° 139 DE NOVEMBRE 1999 - 10,65 € CFDT-presse, 4 bd de la Villette, 75955 Paris Cedex 19 accompagné de votre réglement
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Jurisprudence

JURISPRUDENCE N°1 Cass / Soc - 20 février 2002 - La Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 20 février 2002, rappelle que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude au poste occupé sans indication de la nature physique ou professionnelle de l'inaptitude invoquée. Dès lors la lettre de licenciement qui ne contient pas une énonciation suffisante du motif, empêchant ainsi le juge de contrôler les éléments objectifs sur lesquels est fondé le licenciement, est sans cause réelle et sérieuse.
JURISPRUDENCE N°2 La Cour d'appel de Reims dans une décision rendue le 20 mars 2002 (Société Recam Sonofadex c/ M. Guillaume), rappelle qu'un employeur ne peut unilatéralement pendant la période de préavis, revenir sur le motif du licenciement. En effet, une fois le licenciement prononcé et accepté par le salarié, l'employeur ne peut revenir unilatéralement sur sa décision pour prononcer, sans l'accord du salarié, un second licenciement, fût-ce pour faute grave ou lourde découverte en cours de préavis. Selon la Cour, la rupture du contrat est consommée, de sorte que la seconde procédure de licenciement est inopérante. Il est généralement conseillé aux employeurs avant de licencier un salarié, de s'assurer qu'aucune faute ne pourrait "par chance" lui être imputée, car la découverte tardive d'une faute grave ou lourde pendant ou après l'exécution du préavis, ne peut plus être reprochée au salarié. L'employeur supporte alors seul la responsabilité de la rupture du contrat de travail et doit verser des indemnités en conséquence. Ceci explique pourquoi nombre de tensions surgissent en toute fin de contrat et alourdissent l'épreuve que constitue déjà le licenciement d'une façon inutile et psychologiquement destructrice pour des salariés qui n'ont à se reprocher que le fait qu'on leur doive un dédommagement... Il n'est pourtant pas dans l'intérêt de la société que les choses se passent mal.

Cha

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