Vidéosurveillance sur les lieux de travail

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Vidéosurveillance sur les lieux de travail

Message par Cha le Lun 16 Mai - 2:39

La vidéosurveillance sur les lieux de travail

Un régime juridique complexe

L’état actuel du droit se caractérise par la concurrence de deux régimes juridiques applicables : celui de la loi « informatique et libertés » et celui de l’article 10 de la loi du 21 janvier 1995 modifiée d’orientation et de programmation pour la sécurité (autorisation préfectorale).
Ceci explique le caractère complexe du régime juridique applicable en matière de vidéosurveillance.
Pour savoir quelle formalité préalable est nécessaire, il convient d’abord de déterminer si le dispositif de vidéosurveillance concerne un lieu public (ou ouvert au public) ou un lieu privé (ou non ouvert au public).

Distinction lieu public/lieu privé

• lieu public ou ouvert au public : tout lieu du secteur public ou
du secteur privé où le public peut accéder. Exemple : le guichet
d’une mairie ou un supermarché.
• lieu privé (lieu non ouvert au public) : tout lieu du secteur public
ou du secteur privé où le public ne peut pas accéder. Exemple :
la chaîne de montage d’une entreprise automobile, le parking
réservé au personnel d’une entreprise, un entrepôt ou des bureaux
fermés au public

Le régime juridique est clair dans deux cas :
• Premier cas : seule une autorisation préfectorale est nécessaire, quand le dispositif de vidéosurveillance est installé dans un lieu public ou ouvert au public et qu’aucune image n’est enregistrée ni conservée dans des traitements informatisés ou des fichiers structurés qui permettent d’identifier des personnes physiques ;
• Deuxième cas : seule une déclaration auprès de la CNIL est nécessaire, quand le dispositif est installé dans un lieu privé ou non ouvert au public et que les images sont enregistrées ou conservées dans des traitements informatisés ou des fichiers structurés qui permettent d’identifier des personnes physiques.

Le régime juridique n’est pas clair et pose problème lorsque le dispositif de vidéosurveillance est installé dans un lieu mixte (lieu ouvert au public qui comporte également des zones privées, par exemple un supermarché) et les images enregistrées dans un fichier ou traitées informatiquement. Dans cette hypothèses une déclaration auprès de la CNIL est nécessaire. Se pose toutefois la question du cumul avec la loi de 1995 (autorisation préfectorale).

Ce qu'il faut retenir
• Lorsque le dispositif d’enregistrement vidéo fait appel à des moyens informatiques (ex : surveillance vidéo IP, stockage des images sur support numérique, etc.) il est nécessaire de déclarer le dispositif à la CNIL.
• Lorsque le système s’accompagne d’un dispositif biométrique (ex : reconnaissance faciale, analyse comportementale), Il doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de la CNIL puisqu’il fait appel à une technique biométrique
La nécessité d’une analyse préalable des risques
une réflexion préalable à l’installation d’un système de vidéosurveillance, basée sur une analyse précise des risques doit être menée afin d’identifier des solutions alternatives (une sécurisation des accès au moyen de badges magnétiques peut par exemple constituer la réponse efficace et adaptée à un objectif particulier de sécurisation).

La nécessité de respecter le principe de proportionnalité
La mise en oeuvre d’un système de vidéosurveillance des employés doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité. Elle doit donc s’effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi.
Si le déploiement de tels dispositifs sur un lieu de travail répond généralement à un objectif sécuritaire (contrôle des accès aux locaux, surveillance de zones de travail à risques), il ne peut ainsi avoir pour seul objectif la mise sous surveillance spécifique d’un employé déterminé ou d’un groupe particulier d’employés.

Le nombre, l’emplacement, l’orientation, les fonctionnalités et les périodes de fonctionnement des caméras, ou la nature des tâches accomplies par les personnes devant être soumises à la vidéosurveillance, sont autant d’éléments à prendre en compte lors de l’installation du système.
L’enregistrement du son associé aux images rend le système encore plus intrusif. Dès lors, ce type d’enregistrements est disproportionné, sauf justification particulière.

L’obligation d’information : pas de surveillance à l’insu des personnes

l’information des salariés et visiteurs
Les personnes concernées (employés ou visiteurs) doivent être informées, au moyen d’un panneau affiché de façon visible dans les locaux sous vidéosurveillance, de l’existence du dispositif, des destinataires des images, ainsi que des modalités concrètes d’exercice de leur droit d’accès aux enregistrements visuels les concernant (voir modèle proposé en annexe).

une consultation des représentants du personnel
Les instances représentatives du personnel doivent être consultées avant toute mise en oeuvre d’un système de vidéosurveillance et précisément informées des fonctionnalités envisagées (article L2323-32 du code du travail, textes relatifs aux trois fonctions publiques, lois n° 84-16 du 11 janvier 1984, n° 84-53 du 26 janvier 1984 et n° 86-33 du 9 janvier 1986).

Une visualisation des images restreinte aux seuls destinataires habilités
Les images enregistrées ne peuvent être visionnées que par les seules personnes habilitées à cet effet, dans le cadre de leurs fonctions (par exemple : le responsable de la sécurité de l’organisme). Ces personnes doivent être particulièrement formées et sensibilisées aux règles encadrant la mise en oeuvre d’un système de vidéosurveillance.

Une durée de conservation des images limitée
Les images ne devraient pas être conservées plus de quelques jours : en effet, en cas d’incident, la visualisation des images s’effectue généralement rapidement. Leur durée de conservation ne doit en tout état de cause s’étendre au-delà d’un mois.
Lorsque c’est techniquement possible, une durée maximale de conservation des images doit être paramétrée dans le système. Elle ne doit pas être fixée en fonction de la capacité technique de stockage de l’enregistreur.

La vidéosurveillance dans l’entreprise
Quels sont les lois et la jurisprudence encadrant la vidéosurveillance dans l’entreprise ? Revue de détails des dispositifs existants.
(04/01/2008)

La vidéosurveillance est encadrée, en France, par la loi n°95-73 du 21 janvier 1995 relative à la sécurité (modifiée par la loi du 23 janvier 2006), son décret d'application n°96-926 du 17 octobre 1996 (modifié par le décret du 28 juillet 2006) et une circulaire du ministère de l'intérieur du 22 octobre 1996.

Les prescriptions techniques des systèmes de vidéosurveillance ont été définies par arrêté du 26 septembre 2006 portant définition des normes techniques et, plus récemment, par celui du 3 août 2007 (lire l'article "Le dispositif légal de la vidéosurveillance dans les lieux publics du 07/11/2007).

En marge de ce dispositif légal spécifique, il faut compter avec la loi informatique et libertés. C'est ce que rappelle la loi précitée de 1995 : « les enregistrements visuels de vidéosurveillance (...) qui sont utilisés dans des traitements automatisés ou contenus dans des fichiers structurés selon des critères permettant d'identifier, directement ou indirectement, des personnes physiques, (...) sont soumis à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés » (L. 1995, art. 10-I).

C'est également ce que précise le décret d'application de 1996 qui indique, lorsque les enregistrements visuels de vidéosurveillance sont utilisés pour la constitution d'un fichier nominatif, que la demande du pétitionnaire doit être adressée à la CNIL (D. 1996, art. 5).

Ainsi, comme tout traitement de données à caractère personnel, la vidéosurveillance est assujettie aux formalités de déclaration préalable auprès de la Cnil, en précisant les raisons de la mise en place d'un tel dispositif, le descriptif technique des mesures de sécurité ainsi que les modalités d'identification des destinataires des images et le plan de situation des caméras avec l'angle d'orientation choisi et le champ de couverture.

S'il s'agit d'un procédé biométrique de reconnaissance faciale, une procédure d'autorisation ou de demande d'avis, au sens des articles 25 et 27 de la loi, doit être mise en oeuvre.

Plus généralement, le dispositif doit respecter deux principes fondamentaux : la transparence et la proportionnalité.

Principe de transparence

Ce principe est énoncé par la loi informatique et libertés qui prévoit que les employés doivent être informés de la mise en oeuvre d'un système de vidéosurveillance sur leur lieu de travail.

Un panneau doit leur signaler l'existence du dispositif, le destinataire des images captées et enregistrés et les modalités d'exercice de leur droit d'accès (l. inf. et lib, art. 39).

Ce principe est également rappelé par le Code du travail qui prévoit, s'agissant des employés, qu' « aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat » (C. trav., art. L.121-Cool.

Cette règle a été rappelée par la Cour de cassation à plusieurs reprises : « si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n 'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés » (Cass. Soc., 20 novembre 1991 - s'agissant d'une caméra dissimulée ; Cass. Soc, 22 mai 1995 - s'agissant de la filature d'un salarié par un détective privé).

Ou encore : « L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, l'emploi de procédé clandestin de surveillance étant toutefois exclu » (Cass. Soc., 14 mars 2000 - à propos d'un système d'écoute des conversations téléphoniques).

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, celui-ci doit être « (...) informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur (...) les conditions de travail du personnel. (...). Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus » (C. trav., art. L.432-2 al. 1er).

En présence d'un dispositif de contrôle par cybersurveillance, il est également prévu que le comité d'entreprise doit être« informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés » C. trav., art. L.432-2-1 al. 3).

La Cour de cassation a eu l'occasion de sanctionner l'absence de consultation du Comité d'entreprise en application de l'article L.432-2-1, quand bien même il ne pouvait être sérieusement contesté que les salariés ignoraient la présence de caméras puisque celles-ci étaient utilisées depuis longtemps et des affichettes mentionnaient leur présence. (Cass. Soc., 7 juin 2006).

L'information à fournir au Comité d'entreprise doit être précise et écrite (C. trav., art. l.431-5, l'avis exprimé par le Comité d'entreprise est purement consultatif et ne lie pas l'employeur.

Principe de proportionnalité

La loi informatique et libertés prévoit également que la visualisation des images doit être restreinte aux seuls destinataires habilités. Quant à la durée de conservation, elle doit être limitée à quelques jours, conformément aux préconisations de la Cnil, au maximum à une durée d'un mois.

On retrouve ce principe de proportionnalité dans le Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (C. trav., art. L.120-2).

L'employeur doit en effet justifier le contrôle qu'il exerce sur ses employés par un intérêt légitime (tels que l'exigence d'une sécurité renforcée, le risque particulier de vol, la surveillance d'un poste de travail dangereux...).

En effet, dès 1980, le ministère du travail français indiquait que, si le but de la vidéosurveillance n'est autre que le contrôle de l'activité professionnelle des salariés, celle-ci sera considérée comme contraire à la liberté individuelle des personnes par les tribunaux (Rép. Min., JOANQ 16 juin 1980, p. 2152).


Non respect des principes de transparence et de proportionnalité
L'enjeu principal des principes de transparence et de proportionnalité réside dans la licéité de la preuve « vidéo » produite, notamment aux fins de justification du licenciement d'un employé.

C'est ce qu'a eu l'occasion de rappeler la Cour de cassation : « Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite »(Cass. Soc., 20 nov. 1991).

Il s'agissait, dans le cas d'espèce, du licenciement d'une employée d'un magasin pour faute grave fondé sur un enregistrement produit au moyen d'une caméra dissimulée dans la caisse de l'intéressée.

Cependant, la Haute juridiction en matière pénale a également rappelé qu'« aucune disposition légale ne permet aux juges répressifs d'écarter les moyens de preuve produits par les parties au seul motif qu'ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale (...) il leur appartient seulement (...) d'en apprécier la valeur probante » (Cass. Crim., 6 avril 1994).

Par ailleurs, la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance, en violation des principes énoncés, peut constituer une atteinte volontaire à l'intimité de la vie privée d'autrui « en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé ».

Elle expose à des peines de prison (un an) et d'amende (45.000 €) (CP, art. 226-1). Tel pourrait être le cas d'un système plaçant une personne ou un groupe déterminé de personnes sous la surveillance constante et permanente des caméras (sauf justification spécifique) ou encore d'un système installé à l'insu des employés ou de façon non visible (caméra miniature), voire encore dans un lieu susceptible de porter atteinte à l'intimité de la vie privée (vestiaires, douches, toilettes) ou de façon à enregistrer spécifiquement les allées et venues des personnes se rendant dans un local syndical.



Cha

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