Fautes - motif de licenciement

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Fautes - motif de licenciement

Message par Cha le Lun 16 Mai - 2:57

Justification du licenciement : cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c'est-à-dire un motif :

- établi : le motif allégué doit être matériellement vérifiable et susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise ;
- objectif : le motif ne doit pas être la manifestation d'un mouvement d'humeur de l'employeur mais doit tenir soit à la personne même du salarié, soit encore à l'organisation de l'entreprise ;
- exact : les griefs reprochés au salarié doivent avoir un contenu vérifiable ;
- sérieux : c'est à dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat. Mais la cause sérieuse ne se confond pas avec la faute grave.
Cette exigence d'une cause réelle et sérieuse concerne les licenciements disciplinaires ou pour motif personnel, mais également les licenciements économiques.

Motifs possibles de licenciement.

Peuvent constituer des motifs de licenciement :

L'abandon de poste.

Le salarié qui abandonne son poste de travail sans justification ne peut être tenu pour démissionnaire mais commet une faute pouvant justifier son licenciement. Par exemple :
- la vendeuse qui s'absente un jour de grande vente sans autorisation (Cass.soc.,4 févr. 1992, n° 90-41.131, Landault c/SA Jardinerie Bordet);
- le chef de bureau qui s'absente de multiples fois au mépris de sa mission d'encadrement (Cass. soc., 3 avr. 1996, n° 93-40.656, MAAFc/ Perez).

En revanche, est injustifié le licenciement d'un agent technique ayant dix-sept ans d'ancienneté et qui s'absente deux heures sans prévenir sa hiérarchie (Cass. soc., 28 nov. 1984, n° 82-42.686, SA Satel c/ Perry).

Une absence prolongée est assimilée à un abandon de poste dès lors qu'elle n'est pas justifiée, ainsi qu'un départ prématuré en congés payés, ou un retour tardif.

Des absences répétées.

Les absences doivent être fréquentes ou importantes, elles doivent être appréciées en fonction de l'emploi occupé et de la taille de l'entreprise et elles doivent désorganiser l'entreprise ou rendre son fonctionnement plus difficile.

De même, les retards répétés ou le non-respect systématique des horaires peut entraîner le licenciement dès lors que l'activité de l'entreprise s'en trouve perturbée et que le salarié a fait l'objet d'avertissements préalables (Cass. soc., 14 mai 1996, n° 94-45.228 Sté Montagne c/ Chauvenet).

Un abus de confiance.

Le salarié outrepasse les prérogatives qui lui ont été consenties. Ainsi, le cadre qui ne respecte pas les procédures financières après que l'entreprise lui a ouvert un compte de frais personnels (Cass. soc., 17 oct 1995, n° 94-42.236, Boc Ho c/ Sté USP Rail). De même, de fausses notes de frais peuvent justifier un licenciement, sans néanmoins que l'employeur puisse invoquer une faute grave (Cass. soc., 6 mai 1998, n° 96-41.706, Jouveinal c/ Torri).

Le comportement.

Le salarié peut être licencié s'il a, dans l'entreprise :
- un comportement perturbateur et agressif (Cass. soc., 20 mars 1985, n° 84-43.481, Haye c/ SARL Brochages Express Expansion) ;
- exercé des violences à l'encontre des autres salariés (Cass. soc., 9 juill. 1991, n° 89-42.689, Gallinelli c/ Entreprise Gaspari) ,
- une attitude contraire aux bonnes mœurs ou se rend coupable de harcèlement sexuel (Cass. soc., 28 févr. 1996, n° 92-42.836, Coignoux c/ Capitrel; Cass. soc., 19 avr. 2000, n° 98-40,583, Salians Industrie c/ Gomez) ;
- une incompatibilité d'humeur, une mésentente ou des relations difficiles avec d'autres salariés entraînant une perturbation de l'activité de l'entreprise (Cass. soc., 4 avr. 1996, n° 94-43.465, Galdin c/ Sté Promequestre). En présence d'une situation conflictuelle entre deux salariés, créant un état de tension profond et persistant, c'est à l'employeur, et à lui seul, de choisir lequel des deux salariés doit être congédié (Cass. soc., 19 juin 1985, n° 82-40.760, Gibert c/ SA Sodern).
- proférer des insultes, injures ou violences verbales, tels que des propos racistes (Cass. soc., 25 janv. 1995, n° 93-42.610, SA Les Livres c/ Batejat). Le licenciement sera d'autant plus justifié que les propos sont tenus en public et en situation professionnelle. En revanche, des injures proférées en fin de banquet et sans dénigrement particulier ne constituent pas une faute grave (Cass. soc., 15 oct 1997, n° 9543.799, SNC Soprosec Justin Bridou c/ Monnerais)
- été surpris en état d'ébriété, a fortiori lorsque le salarié utilise un véhicule (Cass. soc., 6 févr. 1996, n° 94-43.420, SARL Le Toit c/ Moiteaux) ;
- porter une tenue vestimentaire incompatible avec l'emploi occupé (Cass. soc., 29 févr. 1984, Bertulot c/ Colette: pour un ouvrier charcutier portant une tenue négligée et malpropre).

Les faits commis en dehors de l'entreprise peuvent être sanctionnés par un licenciement lorsqu'ils ont une incidence sur le contrat de travail, par exemple une incarcération, mais une incarcération de trois jours pour un salarié ayant 14 ans d'ancienneté ne constitue pas un motif suffisant pour rompre le contrat (Cass. soc., 30 oct. 1996, n° 94-41.083, Mokadi c/ Collet) ou lorsqu'ils concernent des personnes en relation avec l'entreprise (autres salariés, clients, ... ).

Ce ne sont pas les faits eux-mêmes qui constituent la cause du licenciement mais le trouble caractérisé au sein de l'entreprise que le comportement du salarié a créé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise (Cass, soc., 17 juill. 1996, n° 93-46.393, Saib c/Sté Comatec). A défaut d'un tel trouble, le licenciement n'est pas justifié. En effet, les faits imputés au salarié relevant de sa vie personnelle ne peuvent constituer une faute (Cass. soc., 16 déc. 199 7, n° 95-4 1.326, Delamaere c/ Office notarial de Maîtres Ryssen et Blonde).

Par ailleurs, le placement d'un salarié en détention provisoire entraîne la suspension du contrat de travail et non sa rupture. La détention provisoire ne constitue pas à elle seule un motif de licenciement. Si l'employeur veut licencier le salarié, il doit notamment établir que l'incarcération a entraîné un trouble dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc., 2 1 nov. 2000, n° 98-41. 788, Sté Redoute France c/ Oudiha et a.).

Le manque de loyauté.

Il consiste à travailler pour un concurrent ou pour son propre compte en utilisant les moyens ou savoir-faire de l'entreprise. Il peut également consister en un détournement de clientèle (Cass. soc., 30 nov. 1994, n° 93-40.465, Chailloux c/ SARL Otamic et a.). Le manque de loyauté peut également être constitué par des indélicatesses à l'égard de l'employeur.
Ainsi :
- l'établissement de faux documents pour faire profiter des tiers, ou soi-même, d'avantages indus (Cass. soc., 10 juill. 1996, n°o 95-40.262, Gauthrin c/ Sté Emo) ;
- l'utilisation du matériel de l'entreprise pour son propre compte (Cass. soc., 11 juill. 1995, n° 94-40.205, Ferry c/ SA Est Cheminées Center) telle que l'utilisation régulière du téléphone de l'entreprise à des fins privées;
- le salarié qui se fait consentir des avantages personnels à l'occasion de commandes passées avec les fournisseurs (Cass. soc., 4 oct. 1995, n° 92-41.534, Galli c/ SA Vétrotex Saint-Gobain).

Sauf clause d'exclusivité, exercer une autre activité à l'insu de son employeur ne constitue pas un acte déloyal, dès lors que le travail litigieux n'est pas effectué pendant l'horaire de travail et ne constitue pas une activité concurrente de son employeur (Cass. soc., 10 nov, 1998, n° 96-42.776, Faucher c/ Fourtet et a.).

Un salarié peut effectuer les démarches nécessaires à la création d'une société concurrente à celle qui l'emploie à condition que la société ne débute pas ses activités avant la fin du préavis et que le salarié ne se rende pas coupable de manœuvres déloyales. Ainsi, commet une faute lourde le salarié qui, avant la rupture de son contrat de travail, projette la création d'une société concurrente avec la participation et le débauchage de salariés de son employeur (Cass. soc., 12 juill. 1999, n° 97-41.981, Blanchet c/ CGEA de Bordeaux).

Les critiques de la société.

Elles justifient un licenciement lorsqu'elles dépassent les simples propositions ou suggestions pour devenir du dénigrement ou témoigner de divergences importantes avec la direction. Les critiques sont d'autant plus sanctionnables qu'elles sont proférées en public, soit devant d'autres salariés, soit devant des clients.

Est ainsi justifié le licenciement d'un chef comptable adressant un courrier à l'expert-comptable de la société dans lequel il ridiculise son employeur (Cass. soc., 7 mars 1995, n° 93-45.916, Pastorelli c/ Sté Turpin et Juppeaux) ou d'une salariée dont les propos ont gravement atteint la notoriété de l'entreprise et l'ont déconsidérée auprès de sa clientèle (Cass. soc., 21 mars 1996, n° 93-40.885, Pluchino c/ SCP Guizard).

En revanche, des critiques, mêmes vives, proférées par un cadre dirigeant, dans un cercle restreint ne peuvent justifier un licenciement. Dans ce cas, le salarié ne fait qu'exercer sa liberté d'expression dans l'entreprise (Cass.soc, 14 déc. 1999, n° 97-41.995, Pierre c/ Sté Sanijura et a.).

Il n'est d'ailleurs pas exclu qu'une volonté de dénigrement constitue une faute lourde et engage la responsabilité du salarié.

Le fait pour un salarié de porter à la connaissance de l'inspecteur du travail des faits concernant l'entreprise lui paraissant anormaux, qu'ils soient ou non susceptibles d'être qualifiés d'infraction pénale, ne constitue pas en soi une faute. L'existence d'une faute grave ne peut être reconnue que si les accusations sont mensongères, et que le salarié a agi avec légèreté ou mauvaise foi (Cass. soc., 14 mars 2000 n° 97-43.268, Pitron c/ Cunéaz).

Une faute professionnelle.

Elle constitue un manquement aux obligations du salarié. Elle est appréciée en fonction de l'emploi qu'il occupe et des obligations particulières qui peuvent figurer dans son contrat de travail. Constitue un motif de licenciement :
- le défaut d'entretien du matériel placé sous la responsabilité du salarié (Cass. soc., 14 mai 1996, n° 94-45.544, Méréa c/ Sté Cave coopérative vinicole d'Assas)
- le fait de s'endormir pendant les heures de travail pour un veilleur de nuit (Cass. soc., 16 juin 1993, n° 91-45.462, Querlou c/SARL Roty).

Toutefois, les mêmes faits ne peuvent être reprochés à une salariée qui s'endort momentanément alors qu'elle n'a fait l'objet d'aucun reproche pendant plus de 14 ans (Cass. soc., 18 juin 1997, no 94-43.634, SARL Ciga Hôtels France c/ Duchêne et a.) ;
- le fait pour une secrétaire d'ouvrir des plis confidentiels à l'insu du directeur général de la société (Cass. soc., 5 mars 1987,n° 85-43.116, Fabre c/ Ahmid) ;
- le fait de ne pas respecter les consignes de sécurité (Cass. soc., 3 avr. 1996, n° 94-44.610, Desmiers c/ Sté Transports Goyault) ;
- les négligences dans l'accomplissement des travaux, qui mettaient en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille (Cass. soc., 9 juin 1999, n 9 7-41. 763, Corbre t c/ Scierie de la Verrerie).

Indiscrétions.

Le salarié est tenu à une obligation de discrétion en ce qui concerne toutes les informations professionnelles dont il peut avoir connaissance. Cette obligation de discrétion s'impose tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. La divulgation d'informations professionnelles peut être sanctionnée par un licenciement disciplinaire seulement lorsque l'importance de l'information et les conséquences de sa divulgation le justifient. Ainsi, la faute grave n'a pas été retenue pour une indiscrétion commise à l'intérieur de l'entreprise n'ayant pas entraîné de conséquences fâcheuses (Cass. soc., 20 oct 1999, n° 97-43.386, Buinet c/Sté Kaltenbach-Thurlhg).

L'indiscipline.

Le refus de respecter les règles en vigueur dans l'entreprise ou d'accomplir un travail entrant dans le cadre de la qualification reconnue au salarié constitue un acte qui peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire, dont le licenciement si l'importance de la faute le justifie.

Est ainsi fautif le refus de participer à un stage de formation professionnelle organisé dans l'intérêt de l'entreprise et qui entre dans les fonctions du salarié (Cass. soc., 3 mai 1990, n° 88-41.900, Capizzi c/ Sté d'exploitation des Menuiseries françaises).

Il en va de même lorsque le salarié refuse d'exécuter son travail en raison de ses convictions religieuses (Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738, Azad c/chamsidine M'ze).

De la même manière, le refus d'observer les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité permet de rompre le contrat de travail. Dans certains emplois (chauffeurs notamment), le non-respect des règles de sécurité constitue quasi-systématiquement une faute grave. Il en est de même des règles d'hygiène pour les salariés qui sont en contact avec des denrées alimentaires ou des produits dangereux pour la santé.

En revanche, le fait de refuser d'appliquer des consignes générales apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions non justifiées ne saurait constituer une faute. Tel est le cas s'agissant d'un salarié refusant de porter l'uniforme prescrit par le règlement intérieur dès lors que cette obligation n'était pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir (Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 95-43.491, Bouéry c/Sté Sleever international).

Le refus du, salarié d'exécuter une tâche ne relevant pas de ses attributions contractuelles n'est pas fautif. Ainsi, ne commet pas de faute grave le cuisinier qui refuse le service du café en dehors des repas (Cass. soc., 21 oct. 1998, n° 96-43.880, Coelho c/ Association des centres éducatifs du Limousin).

Le fait de cacher les difficultés rencontrées à ses supérieurs hiérarchiques constitue de la part du salarié une insubordination justifiant le licenciement pour faute grave (Cass. soc., 29 mars 2000, n° 98-40.497, Loaec c/ Sté Groupe LG).

L'inaptitude physique.

Lorsqu'un salarié est déclaré physiquement inapte à son emploi, l'employeur doit prendre en compte les observations du médecin du travail et rechercher toutes les possibilités de reclassement. Si le reclassement s'avère impossible, le licenciement est justifié. Le motif du licenciement est l'inaptitude et l'impossibilité de reclasser.

L'insuffisance professionnelle.

Qu'elle prenne l'appellation d'incompétence, de manque d'efficacité ou d'inaptitude professionnelle, elle permet de rompre le contrat dans la mesure où le salarié ne remplit pas les obligations liées à la qualification qui lui est reconnue.

La seule énonciation d'une " insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise " dans la lettre de licenciement constitue l'énonciation d'un motif précis (Cass. soc., 23 mai 2000, n° 98-42.064,SA Chegaray Semas c/ Bouscafflou).

Peut être licencié le salarié qui commet plusieurs erreurs de gestion (Cass. soc.,28 oct 1996, n° 94-45.374, Didier c/ La Banque Pôpulaire du Nord) ou le vendeur dont le manque de dynamisme entraîne la perte de plusieurs clients (Cass. soc., 31 janv. 1995, n° 91-4 1.409, SA Auguste Gal c/greysse).

En outre, l'insuffisance professionnelle est établie lorsque l'inadaptation à l'emploi occupé a été confirmée par un contrôle de connaissances professionnelles (Cass. soc- 27 mai 1998, n° 96-40.871, Martinez c/Europlastiques).

En revanche, les résultats de tests de connaissances techniques pratiqués par l'employeur ne peuvent à eux seuls justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salarié lorsqu'il exerce son activité de manière satisfaisante depuis 5 ans (Cass. soc., 18 juill.2000 n° 98-44.591, Poincaré c/ Sté des Laboratoires Thylmer).

L'insuffisance de résultats.

La non-réalisation des objectifs fixés ou non par le contrat ne peut, en soi, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les juges doivent apprécier si les objectifs, fussent-ils définis au contrat, sont réalistes et si le salarié est en faute de ne pas les avoir réalisés (Cass. soc., 14 nov, 2000, n° 98-42.371, Ders c/ Sté AffIchage Giraudy).

Ainsi, les juges devront apprécier si les objectifs assignés au salarié étaient raisonnables et compatibles avec le marché pour pouvoir être invoqués contre lui (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41.028 Evrard c/ Sté Samsung information systems et a. ; Cass. soc., 19 avr. 2000, n° 98-40.124, Baleige ç/Sté Moulinex).

Le licenciement n'est pas justifié lorsque les objectifs ont été fixés de manière irréaliste (Cass. soc., 4 févr. 1998,n°95-42.606,Sté Stauff c/ Bonneau) ou si leur non-atteinte est imputable à l'entreprise. Il en est ainsi lorsque les objectifs professionnels fixés par, l'employeur ne sont pas réalisables dans l'horaire de travail du salarié (Cass. soc., 16 nov. 1999, n° 97-43.285, Sté Gelso'Mi c/ Domingues).

De même, les objectifs ne sont pas réalisables lorsque l'employeur ne fournit pas au salarié les moyens de les réaliser (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98 41.132, Laloum c/sté AXA Conseil; Cass. soc., 24 mai 2000, n° 98-41.614,Sté Euronet Technologies c/ Terzian).

En revanche, s'il est établi que le salarié a fait preuve de négligence et que cette négligence a entraîné l'insuffisance de résultats, le licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 oct. 1999, n° 97-43.613, Dillée c/ Sté Robert Bosch).

La perte de confiance.

Elle doit résulter de faits objectifs imputables au salarié lui-même (Cass. soc., 14 janv. 1998, n° 96-40.165, Serro c/ Setiglos). Ainsi, l'allégation dans la lettre de licenciement d'une perte de confiance, sans aucune autre justification ne constitue pas l'énoncé d'un motif de licenciement (Cass. soc., 26 janv. 2000, n° 9 7-43.047, Verrier c/ SNC Casino France).

Une attitude de refus de collaboration et de dénigrement de la direction caractérise les éléments objectifs ayant entraîné une perte de confiance (Cass. soc., 4 oct. 1995, n° 94-42.124,Bisbau c/ Sté Transports Mothe).

Les simples soupçons, à l'inverse, ne permettent pas de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 10 oct. 1991,n° 90-4 1.671, Mechine c/ SA Olympia France). Cette perte de confiance ne peut pas résulter de faits issus de la vie personnelle du salarié (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-43.540, Lamps c/ Sté Lyonnaise de Banque).

La commission d'une infraction.

Lorsque l'infraction est liée à la vie personnelle du salarié, l'employeur ne peut le licencier, sauf si l'infraction a créé un trouble caractérisé dans l'entreprise (Cass. soc., 16 déc. 1997 n° 95-41.236, Delanaere c/ Office notarial de Maîtres Ryssen et Blondel).

En revanche, si l'infraction concerne l'entreprise, l'employeur peut licencier le salarié. Il peut également intenter une action au plan pénal. Toutefois, si la preuve de l'infraction n'est pas rapportée, le licenciement qui s'appuyait sur cette infraction deviendra dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 nov. 1998, n° 96-44.364, Leprince c/ Association d'intervention judiciaire de Haute Savoie ; Cass. soc., 8 févr.2000, n° 97-45,426, Sté Transports Barraud c/ Ragot et a.).

Motifs interdits de licenciement

Ne constituent pas des motifs de licenciement :
- Les accidents du travail. Le salarié bénéficie même d'une protection particulière. Toutefois, l'inaptitude résultant éventuellement de l'accident peut entraîner la rupture du contrat si le reclassement est impossible. Le motif sera alors l'inaptitude et non l'accident lui-même.
- l'âge. Si l'employeur se borne à invoquer l'âge du salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc.,8 oct. 1996, n° 93-42.132, Sogenal c/ Messager). En revanche, l'âge peut justifier une mise à la retraite voire un licenciement lorsqu'il s'accompagne d'une diminution des capacités physiques qui ne permettent plus au salarié de tenir son emploi.
- Le comportement du conjoint. L'activité concurrente du conjoint n'est pas une cause de licenciement (Cass. soc., 16 mai 199 1, n° 89- 44.061, Sté Messer Griescheim France c/ Buser) ni même de perte de confiance. Il en va autrement s'il est démontré un comportement déloyal de la part du salarié.
- La maladie. Si en principe, la maladie ne peut justifier un licenciement, il en va autrement lorsque, en se prolongeant, elle rend nécessaire le remplacement du salarié absent en raison de la perturbation apportée à la bonne marche de l'entreprise.
- Des motifs tirés de la vie personnelle du salarié sauf s'il en résulte un trouble pour l'entreprise (Cass. soc., 17 juill. 1996, n° 93-46.393, Saib c/ Sté Comatec). Le fait de se marier, ou de divorcer, voire d'entretenir une relation avec un autre salarié de l'entreprise ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement (Cass. soc., 5 mars 1987, n° 84-44.419, SARL Beromet c/ Boccara).

Appréciation de la gravité de la faute du salarié.

L'employeur qui retient une faute à l'encontre du salarié doit en estimer la gravité.

La jurisprudence distingue :
- la faute légère qui n'est pas susceptible de justifier un licenciement. Elle peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance ;
- la faute sérieuse qui justifie le licenciement mais ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ;
- la faute grave qui impose une rupture immédiate du contrat de travail. Elle est d'une telle gravité qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise durant le préavis. Ainsi, l'employeur ne peut pas invoquer une faute grave lorsqu'il tarde à sanctionner un salarié (Cass. soc., 21 nov. 2000, n° 98-45.609, Bureau c/AGME).

Si elle ne dispense pas l'employeur de respecter la procédure de licenciement, elle prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement.

- la faute lourde qui autorise un licenciement immédiat et prive le salarié de toute indemnité, y compris de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Elle permet aussi à l'employeur d'engager la responsabilité civile du salarié. La faute lourde suppose de la part du salarié l'intention de nuire à l'entreprise. Il ne suffit pas qu'un préjudice soit constaté à l'encontre de celle-ci, encore faut-il que l'élément intentionnel soit établi.
Ainsi, invoquer le vol commis par le salarié ne suffit pas à établir l'existence d'une faute lourde ; il est nécessaire de démontrer qu'en commettant ce vol, le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur (Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 9 7-42.8 15, Espanel Costilla c/ Aubert).

Appréciation du caractère réel et sérieux du motif invoqué.

En cas de contestation par le salarié du motif du licenciement, il appartient au juge de contrôler le caractère réel et sérieux du motif invoqué. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin, par toute mesure d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elles sont fonction de l'effectif de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié.

a) Salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés.

Le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. La réintégration présente un caractère facultatif et ne peut être imposée à l'employeur ou au salarié.

Dans l'hypothèse où il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, soit que le juge ne l'ait pas proposée, soit que l'une des parties l'ait refusée, le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire (C trav., art L. 122-14-4). Cette indemnité est calculée sur la rémunération brute du salarié (Cass. soc., 22 juin 1993, n° 91-43.560, Belkouche c/ SA Télémécanique).
Si le salarié a été en fonction moins de 6 mois, l'indemnité ne peut être inférieure au total des salaires perçus (Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-41.740, Gantois c/ Eljs).

Le tribunal ordonne également le remboursement, par l'employeur fautif, aux ASSEDIC, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage pour chaque salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office (Cass. soc., 26 avr. 2000, n° 97-45.506, ASSEDIC de la Moselle clBacer et a).
A l'intérieur de cette limite, le juge a la faculté de moduler le remboursement en fonction du préjudice subi.

b) Salariés des entreprises de moins de 11 salariés et salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté.
En cas de licenciement non fondé, ces salariés peuvent prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. Aux tribunaux de l'apprécier souverainement (C. trav., art L. 122-14-5). Toutefois, en cas de méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à l'assistance du salarié par un conseiller extérieur, le montant minimum de 6 mois de salaire s'applique à nouveau (C. trav. L. 122-14-5; Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-43.401, Sté Sofide c/ Podguszer).

Tel est le cas lorsque la convocation à l'entretien préalable ne mentionne pas l'adresse où la liste départementale des conseillers est tenue à disposition (Cass. soc., 20 juin 2000, n° 98-4 1.386, Azur déco c/ Quenaud).
Sanctions en cas de mauvaise qualification de la faute.

Si la faute du salarié est requalifiée en faute légère par les juges, ce sont les sanctions pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s'appliquent.
Si l'employeur avait invoqué une faute grave ou lourde et que les tribunaux la requalifient en faute sérieuse, l'employeur doit verser les indemnités dont le salarié a été privé. Ce dernier peut en outre obtenir une indemnisation pour les frais de justice qu'il a engagés, voire pour le préjudice subi par le non-respect de ses droits lors du licenciement (préjudice à établir et à estimer).

Cha

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